Phương pháp và quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Có thể nói đánh giá nhân viên là một quy trình có vai trò cực kỳ quan trọng với doanh nghiệp. Đây sẽ là cơ sở giúp doanh nghiệp xây dựng các kế hoạch về nhân sự. Vậy phương pháp và quy trình đánh giá làm sao cho hiệu quả nhất? Hãy cùng Govi tìm hiểu chi tiết về vấn đề này trong bài viết sau đây.

Đánh giá nhân sự là gì? Làm sao để đánh giá nhân sự hiệu quả?

Trước tiên chúng ta sẽ cùng tìm hiểu thế nào là đánh giá nhân sự của doanh nghiệp.

Khái niệm

Đánh giá nhân sự chính là quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của một nhân viên trong thời gian với mục đích để cải thiện hiệu suất làm việc của toàn doanh nghiệp. Thông thường doanh nghiệp thường đánh giá trong khoảng thời gian hàng quý, hàng năm. Từ đó là cơ sở để phát huy điểm mạnh của nhân viên và có phương án  nhân sự hiệu quả nhất.

Tuy nhiên để có thể đạt được quá trình đánh giá nhân sự hiệu quả thì cũng cần đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá khách quan, minh bạch. Nhận xét đúng về các điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong thời gian làm việc. Tuyệt đối không được tính cảm chi phối dẫn đến đánh giá chủ quan, thiếu chính xác. Nếu làm được điều này thì sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên với trình độ cao và thái độ tốt để cạnh tranh với công ty đối thủ.

Mục đích

Việc đánh giá nhân viên của công ty đều hướng đến mục đích nhằm nâng cao chất lượng, hiệu suất làm việc chung. Đồng thời cũng giúp nhân viên phát huy vai trò của họ đối với doanh nghiệp.

Lợi ích cho doanh nghiệp: Việc đánh giá nhân sự theo quý, theo năm cũng là cách giúp doanh nghiệp đạt mục đích đổi mới. Điều này giúp họ nhận ra những thiếu sót còn tồn tại để tìm cách khắc phục, sửa chữa. Đồng thời cũng có thể phát triển những điểm mạnh để đạt thêm nhiều thành tích khác.

Cùng với đó quá trình đánh giá cũng có tác động to lớn đến nhân viên làm việc. Với những nhân viên có thành tích tốt thì đó chính là sự ghi nhận về công sức mà họ đã bỏ ra. Từ đó họ sẽ càng cố gắng để đạt thành tích cao hơn trong tương lai. Còn với những nhân viên có thành tích chưa tốt thì sẽ giúp họ có động lực để phấn đấu trong thời gian tới.

Vậy tiêu chí đánh giá nhân sự là như thế nào? Hãy cùng Govi tiếp tục tìm hiểu ở mục sau đây.

Tìm hiểu 10 tiêu chí đánh giá nhân sự mà bạn cần nắm vững

Như đã đề cập quá trình đánh giá nhân sự là đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên. Vì thế để có thể đánh giá được chính xác thì cần có những tiêu chí nhất định. Sau đây là các tiêu chí đánh giá nhân viên được sử dụng phổ biến.

Chất lượng

Có thể nói chất lượng công việc chính là một trong những tiêu chí quan trọng nhất đối với một nhân viên. Tiêu chí về chất lượng là việc bao gồm nhiều kỹ năng như khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp,…

Khi đánh giá về chất lượng làm việc yêu cầu người đánh giá cần có cái nhìn tổng quát nhất kể cả những chi tiết nhỏ. Cụ thể như đánh giá nhân viên đó hoàn thành được bao nhiêu công việc đề ra, thái độ với những người xung quanh như thế nào. Hơn nữa, người đánh giá cũng cần chú tâm đến những dự án mà nhân viên đã từng thực hiện để đánh giá về chất lượng làm việc của họ.

Thành tích

Bên cạnh đó, thành tích mà nhân viên đạt được cũng là tiêu chí đánh phổ biến. Tiêu chí này có thể đo lường thông qua những con số thể hiện rõ ràng trong sổ sách. Ví dụ một tháng nhân viên bán hàng tiếp thị được bao nhiêu sản phẩm,…

Năng suất

Năng suất của nhân viên thể hiện qua sản lượng làm việc của họ trong một thời gian nhất định. Để có thể hoàn thành công việc tốt đòi hỏi người làm việc cần nhanh nhẹn, linh hoạt. Nếu tiêu tốn quá nhiều thời gian vào một việc thì sẽ khiến bỏ lỡ đi rất nhiều cơ hội khác khi kinh doanh.

Tinh thần tự giác

Đứng ở vị trí thứ 4, tinh thần tự giác là yếu tố được doanh nghiệp đánh giá hàng đầu ở một nhân viên. Một nhân viên làm việc hiệu quả thì cần có tinh thần tự giác mà không cần ai thúc giục để hoàn thành công việc. Đây là phẩm chất quan trọng mà bất cứ công việc nào cũng cần có.

Khả năng làm việc nhóm

Nếu chỉ làm việc cá nhân tốt chưa chắc đã là một nhân viên giỏi. Bên cạnh khả năng hoạt động độc lập thì khả năng làm việc nhóm cũng là tiêu chí đánh giá quan trọng. Vì thế người đánh giá sẽ để ý tới thái độ, khả năng kết nối với mọi người trong nhóm khi làm việc. Ví dụ như khả năng khuyến khích, khả năng chịu trách nhiệm,…

Khả năng xử lý tình huống

Cùng với đó, kỹ năng xử lý tình huống cũng là một tiêu chuẩn để đánh giá nhân sự của công ty. Công việc không phải lúc nào cũng thuận lợi theo kế hoạch mà sẽ có các tình huống bất ngờ. Chính vì vậy một người nhân viên giỏi cần có khả năng xử lý tình huống tốt.

Khả năng giao tiếp

Tiêu chí đánh giá khả năng giao tiếp của nhân gồm kỹ năng giao tiếp với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác,… Họ cần biết lắng nghe người khác muốn gì từ đó có thể đáp ứng đúng và được yêu quý.

Đánh giá từ khách hàng, đồng nghiệp

Cùng với đó, những lời nhận xét, đánh giá từ khách hàng và đồng nghiệp xung quanh cũng là một yếu tố quan trọng. Nếu đang đánh giá quản lý thì hãy hỏi những nhân viên cấp dưới. Là người đánh giá cần có cái nhìn tổng quát, khách quan nhất để đảm bảo chính xác nhất.

Tự đánh giá bản thân

Hơn nữa, bạn cũng nên để tự nhân viên đánh giá về bản thân họ, về điểm mạnh và những điểm còn hạn chế. Điều này giúp doanh nghiệp có thể biết được nhân viên có hiểu rõ về họ không và cũng là cách để nâng cao hiệu suất chung.

Tinh thần cầu thị

Để phát triển bản thân, tinh thần cầu thị của nhân viên cũng rất đáng để xem xét. Bạn có thể hỏi về ước muốn công việc trong tương lai, phương pháp để nâng cao hiệu suất,… để đánh giá.

Chia sẻ 9 phương pháp đánh giá nhân sự thường được áp dụng

Hiện nay để đánh giá nhân sự các doanh nghiệp thường sử dụng 9 phương pháp sau đây, bạn có thể tham khảo áp dụng cho doanh nghiệp của mình:

Phương pháp sử dụng MBO

Phương pháp đánh giá nhân sự thông qua quản lý mục tiêu (MBO) là phương pháp được sử dụng rất phổ biến. Khi đánh giá người quản lý và nhân viên sẽ thành lập các kế hoạch, tổ chức và những mục tiêu cần tập trung trong thời gian tới. Sau khi đã thiết lập các mục tiêu, kế hoạch thì nhân viên và quản lý sẽ thảo luận về tính khả thi khi thực hiện các dự định đó.

Để đảm bảo quá trình đánh giá thành công thì quy trình MBO cần được gắn liền với quy trình đánh giá và xác định mục tiêu chung của doanh nghiệp. Bằng cách kết hợp linh hoạt giữa phương pháp MBO vào quy trình quản lý hiệu suất, doanh nghiệp có thể đánh giá được sự cố gắng khi thực hiện mục tiêu.

Phương pháp phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là phương pháp đánh giá nhân viên một cách tổng thể thông qua cách sử dụng phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp và khách hàng. Phương pháp này giúp người đánh giá không bị chi phối chủ quan từ đó đem lại kết quả chính xác nhất.

Trong phương pháp đánh giá phản hồi 360 độ cần đảm bảo đầy đủ 5 yếu tố: tự đánh giá, phản hồi từ quản lý, phản hồi ngang hàng (đồng nghiệp), SAM (giám đốc thẩm định cấp dưới), phản hồi từ khách hàng. Các yếu tố có mối quan hệ mật thiết, bổ trợ lẫn nhau và không thể tách rời.

Phương pháp này thể hiện ưu điểm giúp nhân viên nâng cao nhận thức về cách làm việc của họ. Đồng thời đây cũng là chìa khóa giúp nhân viên thực hiện các hoạt động phát triển nghề nghiệp.

Phương pháp trung tâm đánh giá

Dựa vào phương pháp trung tâm đánh giá sẽ cho phép nhân viên có cái nhìn tổng quát về cách người khác nhìn vào họ. Ưu điểm của phương pháp trung tâm đánh giá là vừa có thể đánh giá được tính hiệu quả của công việc của nhân viên mà còn có thể dự đoán hiệu quả trong tương lai.

Khi thực hiện đánh giá, nhân viên sẽ được yêu cầu làm các bài tập mô phỏng xã hội. Ví dụ như bài tập thực tế, thảo luận không chính thức, bài tập đưa ra quyết định,… Tuy nhiên hạn chế của phương pháp là tiêu tốn nhiều thời gian và khó quản lý về chi phí.

Thang đánh giá về hành vi (BARS)

Sử dụng thang đánh giá về hành vi (BARS) có ưu điểm về cả định lượng và định tính với quá trình đánh giá nhân sự. BARS so sánh hiệu quả làm việc với các hành vi cụ thể và được tính toán bằng số.

Bước đầu tiên khi tạo BARS là xây dựng các sự cố nghiêm trọng mô tả tình huống tại nơi làm việc. Tiếp đến là chỉnh sửa các sự cố thành định dạng chung và loại bỏ các phần thừa. Khi đã chuẩn hóa thì các tình huống quan trọng xuất hiện ngẫu nhiên và yêu cầu nhân viên xử lý và đánh giá.

Việc sử dụng thang đánh giá hành vi (BARS) đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp khi đánh giá như:

• Cải thiện phản hồi, phân tích hiệu suất chính xác và khách quan.
• Tối thiểu phương sai không liên quan đến xếp hạng hiệu suất nhân viên.
• Hạn chế tối đa sự suy nghĩ chủ quan, thiên vị từ người đánh giá.

Đánh giá tâm lý

Đánh giá nhân sự dựa trên cơ sở đánh giá tâm lý là phương pháp hiệu quả để tìm ra năng lực tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp đánh giá tâm lý tập trung chủ yếu vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai. Trong đó đánh giá tâm lý sẽ được xác định dựa trên 7 yếu tố: khả năng nhận thức, khả năng giao tiếp, trí tuệ, khả năng lãnh đạo, tính cách, chỉ số cảm xúc.

Ưu điểm của phương pháp đánh giá tâm lý được thể hiện qua những mặt sau:

• Lấy nguồn thông tin khách quan, từ đó có thể tính toán về cả hiệu suất và tiềm năng trong tương lai.
• Dễ dàng thực hiện khi so sánh với các phương pháp đánh giá nhân sự khác.
• Cơ hội cho nhân viên nhút nhát có thể thể hiện bản thân và chứng minh khả năng.

Phương pháp kế toán chi phí

Phương pháp kế toán chi phí hay còn được biết đến là phương pháp kế toán nguồn nhân lực. Bằng cách này sẽ phân tích tính hiệu quả của nhân viên khi làm việc dựa trên các lợi ích về chi phí cho doanh nghiệp.

Khi hiệu suất của nhân viên được đánh giá thông qua phương pháp kế toán chi phí thì sẽ tính toán đến rất nhiều mặt. Ví dụ như giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị, mối quan hệ giữa các cá nhân, chất lượng,… Tuy nhiên phương pháp này lại có nhược điểm là phụ thuộc vào phân tích chi phí, lợi ích và khả năng ghi nhớ của người đánh giá.

Phương pháp tự đánh giá

Như đã đề cập, tự đánh giá là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên vô cùng quan trọng. Trên thực tế, đây cũng là một phương pháp được nhiều doanh nghiệp áp dụng để đánh giá nhân sự.

Ưu điểm của phương pháp tự đánh giá là giúp nhân viên nhận thức đúng về hoạt động của mình. Đồng thời tổng kết về ưu điểm đã đạt được và nhược điểm còn tồn tại trong thời gian đó. Từ đó tìm ra phương hướng khắc phục và kế hoạch làm việc trong thời gian tới.

Phương pháp đánh giá khả năng sinh lợi nhuận

Là một trong những mặt thách thức lớn nhất với doanh nghiệp đó là việc đánh giá khả năng sinh lợi nhuận. Sự thành công của doanh nghiệp đó là khả năng liên tục phát sinh lợi nhuận. Vì thế đánh giá nhân sự dựa trên khả năng sinh lợi nhuận cho doanh nghiệp là điều vô cùng cần thiết.

Một số tiêu chí đánh giá nhân sự về khả năng sinh lợi nhuận như là dựa trên số lượng, thanh toán hàng giờ so với ngân sách,…

Phương pháp sự cố nghiêm trọng

Với phương pháp sự cố nghiêm trọng, người đánh giá sẽ dựa trên các sự kiện được gọi là sự cố nghiêm trọng để đánh giá. Dựa trên các sự kiện này sẽ đánh giá về tính hiệu quả của nhân viên đối với công việc.

Đó là 9 phương pháp đánh giá nhân sự được áp dụng nhiều nhất hiện nay. Tiếp sau đây hãy cùng Govi tìm hiểu chi tiết về biểu mẫu đánh giá nhân viên.

Biểu mẫu đánh giá nhân viên

Nhờ vào biểu mẫu đánh giá mà các công ty, doanh nghiệp đã có cái nhìn tổng quát và đánh giá nhân sự được công tâm, chính xác nhất.

Khái niệm và ý nghĩa

Biểu mẫu đánh giá nhân viên là công cụ được sử dụng nhằm đánh giá sự tiến bộ của nhân viên thông qua thu thập thông tin về kỹ năng, mục tiêu và thành tích. Ngoài ra biểu mẫu đánh giá nhân sự cũng là cơ sở đánh giá mức độ thành công trong quá trình quản lý hiệu suất.

Việc tạo lập biểu mẫu đánh giá nhân viên hàng tháng có ý nghĩa vô cùng quan trọng với doanh nghiệp.

• Thu thập thông tin và phản hồi kịp thời để biết được tình trạng doanh nghiệp.
• Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Từ đó lên kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự.
• Thúc đẩy sự cố gắng của nhân viên để đạt được kết quả tốt nhất.

Phân loại

Trên thực tế, biểu mẫu đánh giá nhân viên thường được thể hiện dưới các dạng sau:

• Biểu mẫu dạng chung: Biểu mẫu dạng chung chính là đánh giá về tổng thể về thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Ngoài ra biểu mẫu có thể có các câu hỏi được trả lời có hoặc không ở phần bình luận cuối.
• Biểu mẫu dạng bàn luận: Mẫu đánh giá này sẽ tuân theo đúng định dạng tường thuật. Nhưng nhược điểm của biểu mẫu là sẽ có suy nghĩ chủ quan dẫn đến đánh giá không chính xác.
• Biểu mẫu dạng số: Biểu mẫu đánh giá nhân viên dạng số sử dụng bộ số có thứ tự để đánh giá điểm từ 1 đến 10. Biểu mẫu này có khả năng thu thập nhiều thông tin và có thể làm biểu mẫu hàng năm.

Ngoài 3 dạng kể trên thì biểu mẫu dạng ngang hàng và biểu mẫu đánh giá dạng nhóm cũng thường được sử dụng. Mỗi loại đều có đặc điểm riêng và được sử dụng linh hoạt. Ví dụ biểu mẫu đánh giá nhân sự dạng ngang hàng thì thường dùng trong học thuật, chuyên môn.

Hướng dẫn quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Tiếp sau đây chúng ta hãy cùng tìm hiểu về quy trình đánh giá nhân viên cực kỳ hiệu quả theo trình tự các bước như sau:

Lập biểu mẫu đánh giá

Đầu tiên doanh nghiệp cần lập biểu mẫu đánh giá nhân sự. Tại bước này người quản lý của doanh nghiệp sẽ lập biểu mẫu đánh giá. Đồng thời ở biểu mẫu cần có các tiêu chí đánh giá nhân viên khách quan nhất.

Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên

Tiếp đến người quản lý sẽ lên các tiêu chí cần thiết để đánh giá nhân sự tại công ty. Bạn có thể tham khảo 10 tiêu chí mà Govi đã giới thiệu ở mục trước.

Tổ chức đánh giá nhân sự

Dựa trên biểu mẫu đã xây dựng, người đánh giá sẽ tiến hành tổ chức đánh giá. Nhờ đó có thể nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên.

Bên cạnh đó, là một người quản lý thì họ cần phải nhận xét và đưa ra phương hướng giải quyết vấn đề còn tồn động. Bằng cách này có thể định hướng nhân viên thay đổi theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.

Đề ra chính sách thưởng phạt

Để việc đánh giá đạt được kết quả cao nhất thì người quản lý cần đề ra các chính sách thưởng phạt rõ ràng. Trong nội dung chính sách cần quy định rõ về các nội dung như: nếu nhân viên không đạt đủ KPI thì sao, nhân viên không nhiệt tình thì sao,… Cũng như các chính sách khen thưởng nếu nhân viên đạt hiệu suất làm việc cao: thưởng tiền, thưởng ngày nghỉ,…

Nghiệm thu kết quả

Cuối cùng doanh nghiệp sẽ cần nghiệm thu kết quả và đưa ra phương hướng hoàn thiện hơn. Làm được như vậy sẽ thúc đẩy toàn công ty cùng phát triển và đạt năng suất cao hơn trong tương lai. Về thời điểm đánh giá thì người đánh giá có thể thực hiện với thời gian hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Đồng thời cũng có thể lựa chọn một khoảng thời gian bất kỳ để nâng cao hiệu quả đánh giá.

Trên đây chúng tôi đã cung cấp thông tin về phương pháp và quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả. Cùng đón chờ Govi trong những bài viết sắp tới để cập nhật thêm nhiều thông tin thú vị.

Xem thêm:

• Bí quyết quản lý nhân sự và những kỹ năng cơ bản cần có
• Tham khảo một số phần mềm quản lý nhân viên phổ biến